某公司人力行政部门为了整顿组织，加强管理，针对其研发部门人员不遵守上下班时间的情况，实行了远较以前严格的上下班考勤制度，并根据每一个人的出勤情况给子奖惩，而且还为科发人员制定了如果能按期完成科研计划，就会得到远比过去为多的奖金计划。同时，严禁研发人员利用科研仪器、设备搞“计划外”的研究。

评论:错误的做法必将带来错误的结果。研发人员是特殊的最具创新能力的脑力劳动群体，是必须用机制来管理的，而不是像普工一样用考勤时间来管理。这就是公司人力行政眼光不足之外，有违人力行政管理的基本常识。

一年过去，这些管理制度的推行使这家公司研发部门的成果愈来愈少了。为什么呢? 据调查，是因为研发人员往往对工作时间并不过多注意，许多人还在工作时间之外或在所里或在家中自己“加班加点”。我们说研发人员是脑力劳动者，他们的创造性劳动是不能用严格的八小时工作制限制的。然而对该公司一些非研发人员则很有必要这样规定。事实上，非研发人员的出勤情况比以前大大好转了。此项考勤与奖惩制度打击了主要方向上的研发人员，却强化了次要方向上的职工，这是一项“公平的”管理制度造成的恶果，此其一。该公司研发人员在按计划展开研发工作时，经常出现一些与计划课题有关或不太有关的一些其它课题，有时，研发人员的兴趣就会偏离计划课题，往往怀着极大的热情，探讨“计划外”的课题，因而要动用必要的仪器和设备，该公司对此的禁令，一是考虑到成本费用问题，二是不太想让研发人员用“公家”的仪器设备成自己之名。然而这却严重打击了科研人员的自由创造热情，使得这项禁令的本旨------计划课题按时完成，且有成果地完成，不能如愿以偿，产生了计划课题与非计划课题两败俱伤的结局，使得奖惩计划这项激励手段成为一纸空文，此其二。由以上两点可以说明不相容的危害。

评论：对研发人员的同心圆没有抓住，抓住了人却失去了人心，产生不了围绕研发同心圆目标工作的协同作用.研发项目具有相关的特性、萌发的特性，有时往往取决于一个现象的大脑摄入，甚至是一个念头，一个顿悟，从而产生伟大的发明创造。这就使得往往原本的研发项目没有开发结果，却会出现更具有意义的意外项目的花果，即所谓“有心栽花花不开，无心插枊枊成行”的现象。人力行政限制了研发人员的时间、空间、工具，等于将研发的嫩牙摧残在了萌发状态，是极其不智的行为，有违人力行政管理的一般常识。对待管理创新也是一样。

新项目、新产品开发的失败率极高，管理创新也一样，这是常识，因此要鼓励广大管理干部、技术人员、全体员工积极创新，勇于接受挑战性的工作。最高管理者要容忍创新失败但不要犯同样的错误，如果不允许失败，不鼓励越轨，就意味着扼杀创新，抑制进取性行为。在市场竞争中，任何创新性的工作，任何打破常规、常法的行为都有可能失败。在任何一个市场竞争机制有较强作用的行业，失败的企业家永远都会多于成功的企业家。因此在管理理念上要“允许失败”,并鼓励创造性的失败。否则，勇于承担风险、有强烈冒险和创新欲望的企业家就不会存在，管理创新、技术创新就不可能存在。

此外，创新需要的是一个开放的系统、开放的环境，包括开放的思维、时间、人员、绩效机制，特别是企业最高管理者要有开放性思维并创造开放的职场氛围，否则没有创新的土壤哪来创新？老板一个说法，更多的是需要高管开动脑子，独立思考提供决策建议，不能一味地服从、顺从，更不能添油加醋地说明老板说法做法如何地正确高明，所谓“巧言令色鲜仁矣”，那种做法实在是在害老板，若果如其然，老板们应当反思，那种职场氛围培养出来的管理者肯定大多是奴才、庸才，思维僵化的老板所聚拢的人才从总体上较长期而言也会导致管理干部思维僵化，从总体上较长期上看其企业也肯定是在走下坡路。所谓一流的人才，一流的企业，二流的人才二流的企业，不入流的人才不入流的企业，职场环境不好，最终优秀的人才必然会离开！企业选人，人选企业，是个永远值得探讨的严肃、深刻的话题。